Liebe Männer und Frauen, würdet ihr wollen, dass Euren Töchtern auf den Hintern gegriffen wird, dass sie von Schulkollegen zu hören bekommen, dass sie nur in die Clique dürfen, wenn sie mit ins Puff gehen? Wollt ihr, dass sich ein Mann an Euren Töchtern reibt oder Eure Töchter permanent schmutzige Witze anhören müssen. Wollt ihr, dass Eure Töchter auf ihr Äußeres reduziert werden und sie sich anzügliche Sprüche am laufenden Band anhören müssen? Teilweise täglich.

Seit Jahren spielt das Thema „Employer Branding“ in unseren Projekten eine immer stärkere Rolle. Eine Erklärung dafür ist die Tatsache, dass viele Organisationen vor einem großen Generationenwechsel stehen. So konnte man in den Fachmedien lesen, dass die ÖBB damit konfrontiert ist, 6.000 neue MitarbeiterInnen finden zu müssen. Andere Organisationen stehen vor ähnlichen, scheinbar unlösbaren Aufgaben.

Dieses Sprichwort begegnet mir immer noch in meinem beruflichen Alltag. Und viele MitarbeiterInnen vertreten diese Sichtweise. Gerade neue Menschen, die in bestehende und teilweise veraltete Strukturen kommen, beklagen sich über das „Anecken“ bei Projekten.

Wer rudert, weiß: Es ist wichtig, dass alle ihre Kräfte im gleichen Rhythmus einsetzen, damit etwas weitergeht. So kommt man am schnellsten ins Ziel. Wehe aber, es fehlt ein Ruderer oder sogar zwei. Dann wird das Ergebnis vielleicht auch erreicht, aber dazu müssen sich alle bis zur Erschöpfung verausgaben. Gleiches trifft auf Gender Balance zu: Wenn alle im gleichen Takt zusammenarbeiten, ist Gender Balance ein Cashbringer für Unternehmen, der bereits unterwegs Freude macht.

Wem soll man nun glauben? Die eine Gruppe von Wissenschaftlern belegt, dass Männer und Frauen sich nicht in ihrem Verhalten unterscheiden, die andere Gruppe belegt genau das Gegenteil. Wenn mich Führungskräfte fragen, was denn nun stimmt, starte ich meist ein kleines Experiment. Lassen Sie sich doch auch kurz darauf ein! Es funktioniert übrigens für Männer und Frauen.

Woher man kommt, ist derzeit wieder eine heikle Sache in der öffentlichen Wahrnehmung. Die Frage der Herkunft ist spätestens nach der heiß diskutierten „Flüchtlingskrise“ Thema – sogar in nicht-politischen Bereichen des Lebens. In einem anderen Unterhaltungssektor – dem Profi-Fußball – spielt die Herkunft kaum eine Rolle: Außer hin und wieder ein paar übermotivierte Fans stört sich dort niemand an der Nationalität eines Spielers – solange dieser sich als Mannschaftsstütze bewährt. Im Millionenbusiness ist es sogar umgekehrt: Unmengen bzw. Unsummen werden ausgegeben, um argentinische oder brasilianische Spieler zu verpflichten. Davor wird verhandelt, gefeilscht und über diverse Benefits diskutiert, damit der Spieler von der anderen Seite der Erde nach Deutschland wechselt.

Das einzige, was sich in Teams beim Sport unterscheidet zu Teams in Unternehmen, sind das Geschlecht und körperliche Beeinträchtigungen. Hier gibt es im Sport separate Wettbewerbsklassen. Ansonsten gilt – anders als in Unternehmen: Wer Leistung bringt, ist in der Mannschaft.

Braucht die Welt wirklich ein Management-Buch zum Thema Gender Balance?

Lassen Sie es mich so ausdrücken: JA – und zwar ein Buch über den Wettbewerbsvorteil Gender Balance. Denn eine Botschaft ist noch nicht in aller Klarheit angekommen:

Wir brauchen im deutschsprachigen Raum MEHR VIEFALT und mehr TOLERANZ, damit Unternehmen am internationalen Bankett überleben können und wirtschaftlich erfolgreicher sind.

Sicherlich kennen Sie das Silvester-TV-Highlight „Dinner for One“ („Same procedure as every year!”). Die Wiederholung der immer gleichen Abläufe und Muster beobachte ich auch in der Wirtschaft und bei manchen meiner Kunden. Alles muss im laufenden Kalenderjahr fertig gestellt werden. Jeder muss sich noch vor Weihnachten treffen. Jeder steht mit Jahresabschlüssen und Budgets wahnsinnig unter Druck und versucht verzweifelt, alles unter einen Hut zu bringen – so als würde es kein Morgen bzw. kein nächstes Kalenderjahr geben.